Отзыв о работе: ПОЧЕМУ СТОИТ ИЗБЕГАТЬ ЭТУ КОМПАНИЮ - Челябинск

Хотелось бы добавить несколько деталей. 1\. Переработки. Они были всегда и стали нормой. Директор не прислушивается к мнению сотрудников и всегда перетягивает одеяло на себя. Многие из-за этого просто молча работают сверхурочно, а некоторые даже выходят на работу в выходные. Им за это не платят. Все выглядит так, как будто, так и должно быть. А те, кто, осмеливаются выпрашивать доплату за переработку, становятся неугодными. По логике директора, ее сотрудники должны быть роботами, или добрыми самаритянами, готовыми посвятить компании всю свою жизнь. Они не должны иметь своих интересов, мнений, и не должны заканчивать свой рабочий день вовремя. Они должны всегда работать и ни на что не отвлекаться. Опозданием даже считается, если сотрудник пришел за 5-10 минут до начала рабочего времени. Вывод: в компании существует практика систематической сверхурочной работы без соответствующей компенсации, а руководство не проявляет гибкости в вопросах распределения нагрузки и не учитывает интересы работников. 2\. Отношение к сотрудникам. Директор не ценит специалистов, которые действительно разбираются в своей работе. Для нее они «конкуренты» и никто не должен быть умнее ее. Ценность сотрудников в этой компании определяется не результатом, а удобством. В итоге на сегодняшний день в компании не осталось специалистов, которые действительно знают, что такое банкротство и закон о нем. Решение о найме или увольнении теперь принимается на уровне «понравился или не понравился». Остаются те, кто умеет хорошо поддакивать и покорно повторять клятву верности на каждое бредовое решение руководства. При этом сотрудники должны буквально боготворить директора. На всех мероприятиях вокруг нее должны водить хороводы. В противном случае она обижается и включает сотрудников в черный список. Кроме того, в компании существует неформальное правило об обязательном участии в корпоративных мероприятиях и давление на сотрудников по этому поводу. Если сотрудник отказывается или не может присутствовать, его будут заставлять пойти, а потом его руководитель будет вызван на ковер к директору. В результате этот сотрудник может быть воспринят как нежелательный или неподходящий, просто потому что он такой человек. Вывод: в компании преобладает авторитарный стиль управления, при котором решения руководства принимаются без учета мнения сотрудников, требуя беспрекословного подчинения и исключая конструктивный диалог. 3\. Регламенты. Все процессы строго регламентированы, что можно назвать небольшим плюсом. Однако особенно строго действует система депремирования. За что же снижают или не выплачивают премию? Ответ – за все. Основания для этого могут быть разными и конкретными только на взгляд директора и никак не измеримые. Высшее руководство не понимает специфику работы судов, при этом прислушиваться к тому, кто хорошо в этом разбирается - не будет, ведь «лучше знает». Например, директор полагает, что если суд откладывает заседание даже по объективным причинам, то виноват сотрудник. Также он считает, что в случае недовольства клиента ответственность всегда ложится на сотрудника, даже если он не совершил ошибку и проблема не связана с его действиями. Во всех случаях мнение сотрудника учитывать не будут. Сотрудник в этом случае мог сделать все, что от него зависело, но по мнению директора он должен быть волшебником: спорить с судьей, видеть будущее, и знать, что клиент может скрывать, а если этого не произошло - он виноват и будет оштрафован. Высшее руководство не собирает факты и не анализирует ошибки, а просто наказывает сотрудников. Вывод: подход директора непродуктивный и вредный для работы коллектива. Руководство не проявляет должного понимания специфики работы и не стремится к конструктивному решению возникающих проблем. На фоне всего этого у сотрудников снижена мотивация, удовлетворенность и интерес к работе. Отдельно хочу отметить отсутствие четко сформулированного регламента дресс-кода. Сотрудники могут не знать, что носят неподходящую одежду, пока директор не сделает им замечание или не вызовет на ковер вашего руководителя. Поэтому пока нет конкретного дресс-кода в компании, пока директор не научится четко и ясно выражать свои мысли, не просто «офисный стиль» или «красиво, празднично», спрашивайте обо всем у руководителя, в чем вам можно приходить, а в чем нельзя. Также стоит отметить отсутствие системы делегирования полномочий между директором и руководителями отделов. В идеале директор должен передавать задачи и принимать решения, основываясь на знаниях и опыте своих подчиненных, особенно в областях, где он сам не обладает достаточной квалификацией. Но как мы уже выяснили директор считает, что умнее всех. Спрашивается, зачем нужны руководители отделов, если во все вопросы всегда вмешивается директор, даже если она в них ничего не понимает? Ответ прост: директору нужно, чтобы кто-то выполнял ее указания. Опыт и знания руководителя отдела в этом случае не имеют значения. Согласование некоторых задач - это одно, но здесь все решает директор. Это если вы хотите работать здесь на руководящей должности, будьте готовы к тому, что на вас будет литься один негатив, а также будут постоянно депремировать за все: по поводу и без, и по каждому «чиху» ваших подчиненных. Более того, директор считает допустимым публично отчитывать сотрудников и их руководителя. В компании все процессы находятся под постоянным контролем, и каждый сотрудник ощущает давление. Настроение в коллективе негативное и депрессивное. Чрезмерная самоуверенность директора усугубляет ситуацию, приводя к печальным последствиям. Сегодня сложно назвать эту компанию особенной, как говорили раньше, способной конкурировать даже с крупными компаниями. Репутация ее опережает, и те, кто знает, что такое банкротство и Астрея, уже обходят ее стороной. Теперь в компании все напоминает известную фразу «Чем ближе крах империи, тем безумнее становятся ее законы».