Відгук про роботу: Избегайте данную компанию - Moscow

"Мне так красиво врали, что трудно было не поверить"! Хотелось бы выразить свою озабоченность по ряду системных вопросов, которые, на мой взгляд, существенно влияют на операционную эффективность, корпоративную культуру и долгосрочную стабильность компании. Излагаю ключевые моменты, которые требуют оперативного внимания Совета директоров. 1\. Отсутствие стратегического и функционального менеджмента В компании отсутствует единая и прозрачная система управления. Это проявляется в: · Нечетких зонах ответственности: Многие процессы тормозятся из-за непонимания, кто за что отвечает и кто принимает окончательные решения. · Отсутствии стратегического планирования: Работа часто ведется в режиме реакции на проблемы, а не в рамках реализации общего плана. · Низкой эффективности процессов: Решения принимаются хаотично, что приводит к постоянному "тушению пожаров" и снижению продуктивности сотрудников. 2\. Проблемы с корпоративной культурой и субординацией Текущая атмосфера в компании негативно сказывается на моральном состоянии коллектива и профессиональных отношениях. · Стирание границ личного и профессионального: Имеют место случаи, когда рабочие дискуссии переходят в выяснение личных отношений, включая переход на личности и повышение голоса. Особенно тревожной выглядит ситуация, когда подобное поведение мотивировано личной ревностью, что абсолютно недопустимо в рабочей обстановке. · Отсутствие уважительного общения: Критика высказывается в деструктивной, личностной форме, а не в формате оценки работы и профессиональных ошибок. Это разрушает доверие и создает токсичную среду. 3\. Влияние родственных связей и статусности на управление Этот фактор является, по моему мнению, корнем многих проблем. · Смешение ролей: Тот факт, что ИТ-директор одновременно является супругой генерального директора, создает конфликт интересов и подрывает принципы меритократии. · Неподотчетность и злоупотребление властью: Данный руководитель позволяет себе публично отчитывать любых сотрудников из любых подразделений, не имея на это прямых полномочий, выходя за рамки профессиональной этики и переходя на личные оскорбления. Создается впечатление, что весь бизнес воспринимается как личная собственность, а не как структура, управляемая профессиональными правилами. · Блокировка карьерного роста: Такая ситуация демотивирует квалифицированных сотрудников и блокирует здоровые каналы обратной связи. 4\. Прямые бизнес-последствия: текучесть кадров Перечисленные выше проблемы имеют прямое и измеримое последствие — крайне высокую текучесть персонала. Это касается не только бухгалтерии, но и других ключевых подразделений. Постоянная ротация кадров ведет к: · Потере знаний и компетенций. · Финансовым затратам на постоянный поиск и адаптацию новых сотрудников. · Снижению операционной эффективности и срыву сроков выполнения задач. Конструктивные предложения для Совета директоров Учитывая серьезность ситуации, я настоятельно рекомендую Совету директоров: 1\. Провести независимый аудит корпоративной культуры и систем управления: Привлечение внешних консультантов поможет получить объективную оценку без внутренней предвзятости. 2\. Внедрить четкую организационную структуру и регламенты: Определить зоны ответственности, цепочки подчинения и процедуры принятия решений. Прописать кодекс корпоративной этики, запрещающий переход на личности и неуважительное общение. 3\. Рассмотреть вопрос о разделении бизнес-ролей и семейных отношений: Обеспечить, чтобы все руководители, независимо от их статуса и личных связей, были подотчетны единым корпоративным стандартам. 4\. Наладить систему анонимной обратной связи: Это позволит сотрудникам сообщать о проблемах без страха перед негативными последствиями. Я верю в потенциал компании и считаю, что решение этих системных проблем откроет путь к стабильному росту, повысит лояльность сотрудников и создаст здоровую деловую атмосферу.