Социальная сеть трудовой взаимопомощи
Значительную часть жизни нам приходится отдавать работе. Наше время спрессовывается в обезличенные денежные знаки, которых постоянно не хватает для осуществления наших желаний и потребностей. Antijob - это не только черный список работодателей и отзывы о работодателях, но и место для координации сил в классовой борьбе. Манифест

Позволяет ли Трудовой кодекс заключать трудовые договоры о заемном труде?

2008-11-21

В последнее время все больше организаций, которые занимаются производством, предпочитают не нанимать работников по обычным трудовым договорам, а заключать договор «лизинга персонала» с организацией-посредником.

В нашей практической работе мы тоже столкнулись с такой ситуацией. Данная статья подготовлена на основе анализа трудового договора, который предлагают заключать работникам одной из фабрик. Анализ проводился с точки зрения соответствия трудового договора законодательству.

При написании настоящей статьи автор опирался на статью Коршуновой Т.Ю. «Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд)», опубликованную в 6-м номере журнала «Трудовое право» за текущий год. В своей статье Коршунова Т.Ю. очень подробно исследует данный вопрос и приводит доказательства того, что ни действующее гражданское законодательство, ни тем более трудовое, не предусматривают возможности заключения подобного рода трудовых договоров и договоров между двумя юридическими лицами о предоставлении работников.

Анализируемый трудовой договор реализует собой концепцию заемного труда в чистом виде. Он не был основан на идее аутсорсинга или выполнении работы на условиях подряда – тех видах труда, которые вписывается в действующее законодательство России и не нарушают права граждан.

В рассматриваемом же случае предлагался чистый лизинг персонала - трехсторонняя структура отношений с «расщепленным» работодателем.

Основой для заключения анализируемого трудового договора являлся специальный договор, заключаемый между двумя юридическими лицами – назовем их Кадровым агентством и Фабрикой, по которому работники Агентства должны были предоставляться на время Фабрике. С первого взгляда, этот договор можно отнести к гражданско-правовым, однако, на самом деле, он не вписывается в гражданское законодательство РФ. В ГК РФ нет такого рода договоров. Гражданский кодекс, конечно, разрешает заключать договоры, которые прямо не предусмотрены законом. Однако такие договоры в любом случае не должны противоречить законодательству, а также основам правопорядка и нравственности. По мнению Коршуновой Т.Ю., трудовые договоры с заемными компаниями противоречат морали, так как предметом таких договоров выступает человек, то есть человек, личность становится объектом права, объектом договора, заключенного между двумя юридическими лицами, что невозможно исходя из современных взглядов юридической науки. Таким образом, концепция заемного труда изначально идет в противоречие не только с действующим российским законодательством, но и вообще с морально-этическими нормами. Между тем, Филадельфийская Декларация МОТ и Устав МОТ, который Россия обязана соблюдать, четко устанавливают, что «труд не является товаром».

 Далее, Россия до сих пор не ратифицировала Конвенцию МОТ № 181 «О частных агентствах занятости». Поэтому можно утверждать, что нет никаких правовых оснований для трудовых договоров о заемном труде с двумя работодателями. А именно эта Конвенция в принципе допускает такую возможность – работу с двумя работодателями, но при условии соблюдения законодательных ограничений и гарантий прав работников. Так, Конвенция МОТ № 181 устанавливает допустимые виды заемного труда, обязывает государства предъявлять к частным агентствам занятости довольно жесткие требования, в частности, лицензировать их деятельность. Между тем, действующий Трудовой кодекс в принципе не допускает возможности выполнения трудовой функции на третье лицо или с двумя работодателями.

Вышеизложенные соображения можно отнести к принципиальным положениям, почему такие трудовые договоры невозможны сейчас в России.

Рассмотрим отдельные пункты трудового договора.

Так, пунктом 1.2. устанавливалось, что Кадровое Агентство принимает работника на определенную должность, однако Работник для осуществления трудовой деятельности направляется в Фабрику, с которой Кадровое Агентство заключило специальный договор о выполнение какого-то проекта.

Этот пункт трудового договора как нельзя отражает концепцию заемного труда. Помимо общих возражений против этой концепции, изложенных выше, этот пункт противоречит действующему законодательству по следующим основаниям.

ТК РФ не предусматривает работы на третье лицо. Этот вывод можно сделать на основании статьи 56 (закрепляющей понятие трудового договора), а также статьи 22 (устанавливающей основные права и обязанности работодателя как стороны трудового договора). В соответствии с ними, именно работодатель как сторона договора должен предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а не какое-то третье лицо, с которым у работодателя заключен договор. Соответственно, трудовая функция работника должна быть оговорена в трудовом договоре конкретно, однако этого не было сделано в данном трудовом договоре и в принципе не может быть сделано, так как трудовые обязанности, по сути, будут определяться не Кадровым Агентством – формальным работодателем по рассматриваемому трудовому договору, а Фабрикой – фактическим работодателем.

В п. 1.3. трудового договора записано, что он действует до окончания срока работы по договору между Кадровым агентством и Фабрикой, однако окончание срока работы будет установлено на основании уведомления Кадрового агентства Фабрикой.

Из вышеизложенного мы делаем вывод, что срок трудового договора фактически не был определен (а это нарушение ст. ст. 57-59 ТК РФ). Формально, конечно, можно согласиться, что есть основания для заключения срочного трудового договора – невозможность установить трудовые отношения на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ), а именно в связи с выполнением работы по какому-то проекту. Однако если внимательно вчитаться в этот пункт трудового договора, фактически срок в нем вообще не определен, вернее, нельзя считать, что срочный вид трудового договора установлен в соответствии с ТК РФ. Ведь ст. 59 ТК РФ говорит, что можно заключить срочный трудовой договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. Но если работник принимается на работу для выполнения работ по договору между Кадровым Агентством и Фабрикой, который по сути своей имеет определенный срок (вообще, все гражданско-правовые договоры срочные, так как предполагают выполнение какого-то конкретного обязательства – ст. 425 ГК РФ; в особенности это относится к договорам на выполнение работ и оказание услуг), то как же может быть неизвестна дата окончания выполнения работы! Разработчики трудового договора, благодаря этому его пункту и следующему также (п. 1.3. «о дате окончания срока работы Работник будет официально извещен Работодателем не менее чем за три дня до ее наступления»), пытаются создать себе возможности увольнения работника в любое время в течение пяти лет, помимо общей возможности увольнения по окончании пяти лет - и все это в упрощенном порядке в связи с истечением срока трудового договора.

В рассматриваемый трудовой договор были также включены пункты об установлении Работнику испытательного срока, подчинении Работника правилам внутреннего трудового распорядка Кадрового агентства. Однако у нас есть все основания полагать, что это было сделано только с одной целью: сделать договор «более трудовым». Фактически же Работник будет занят на Фабрике и подчиняться правилам ВТР, установленным Фабрикой, подчиняться правилам ВТР, установленным Кадровым Агентством, он просто фактически не сможет.

Пунктом 3.1. анализируемого трудового договора предусмотрено, что работник обязуется выполнять трудовые обязанности в соответствии с их перечнем, а также иные обязанности и функции, аналогичные им или связанные с ними, как этого может время от времени потребовать Кадровое Агентство и / или Фабрика.

Этот пункт также противоречит Трудовому кодексу по следующим основаниям. В соответствии со ст. 22 ТК РФ, право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принадлежит стороне трудовых отношений – работодателю. Соответственно работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, перед своим контрагентом – работодателем (ст. 21 ТК РФ). Привлечение к дисциплинарной ответственности – это право стороны трудовых отношений, работодателя. Соответственно, и все обязанности работодателя, которые на него возложены ТК РФ и которые направлены на создание условий для того, чтобы работник мог надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности, также возложены на сторону трудовых отношений. То есть Фабрика тут совершенно не при чем: или трудовые обязанности надо выполнять перед Кадровым агентством, или перед Фабрикой.

Таким образом, здесь опять напрашивается вывод о том, что заемный труд не укладывается в рамки трудовых отношений, установленные ТК РФ.

Далее читаем в трудовом договоре: «Режим работы определяется Фабрикой» (!). Между тем, в соответствии со ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени устанавливается коллективным договором (который, по идее, должны заключить Кадровое Агентство и работники этого Агентства) или правилами внутреннего трудового распорядка, которые также, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, режим работы в принципе не может определяться третьим лицом. Выход из этого тупика только один: заключать нормальный трудовой договор с фактическим работодателем, а не подставным.

Пункт 3.3. трудового договора устанавливает, что постоянное место работы Работника находится в помещении Фабрики и / или в любом другом месте на территории Российской Федерации.

Место работы, вообще-то, является существенным условием трудового договора, и оно должно быть явным образом определено (ст. 57 ТК РФ). Даже если посмотреть ранее действовавшее законодательство, а также теорию трудового права, которые называли в качестве существенных гораздо меньший набор условий трудового договора, чем предусматривает ст. 57 ТК РФ, мы увидим, что всегда признавались существенными следующие условия: трудовая функция работника, место работы, дата начала работы и заработная плата. Иначе трудовой договор как специфический вид соглашения просто невозможно исполнить.

В комментируемом трудовом договоре место работы фактически не определено. Такая формулировка потенциально развязывает руки Кадровому агентству, и разработчики трудового договора считают, что они и выполняют требования ТК РФ, и соблюдают свои интересы одновременно: будет полная свобода действий по направлению работника в разные организации, расположенные практически в любой части России. Этот пункт явно противоречит интересам работников и не соответствует ТК РФ.

Пунктом 4.2. трудового договора предусматривалось, что табеля учета рабочего времени заполняются сотрудниками Фабрики, а работник обязан принимать все зависящие от него меры для обеспечения правильного учета рабочего времени и своевременной передачи табелей Фабрикой Кадровому агентству.

Данные положения трудового договора противоречат ТК РФ по следующим основаниям. Учет рабочего времени ведется стороной трудового договора – работодателем. Ч. 3 ст. 91 ТК РФ: работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Этой же норме противоречит второе предложение указного пункта: обязанность по учету рабочего времени лежит на работодателе, а не работнике.

Таким образом, из этого пункта в принципе видно, что фактическим работодателем является Фабрика, а не Кадровое Агентство.

Таким образом, подводя итоги, можно сказать, что комментируемый трудовой договор во многом не соответствует действующему законодательству. Сама концепция заемного труда не вписывается в ТК РФ, не предусматривающего расщепление работодателя. Фактически работники будут допущены с ведома и по поручению работодателя к работе в Фабрике.

 

Гвоздицких А.,

юрист АНО «Центр социально-трудовых прав»

 


+1 +7 -1




Комментарии


Добавить комментарий



Добавить информацию в черный список